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Arbeitsrecht

Anwalt Arbeitsrecht Leipzig - wir wissen, worauf es in den verschiedenen Bereichen des Arbeitsrechts ankommt und bieten Ihnen eine vertrauensvolle und effiziente Betreuung. Ziel ist es dabei, eine Lösung zu finden, mit der Sie zufrieden sein können. Schnell und erfolgreich, das ist unser Anspruch. Mit uns finden Sie einen kompetenten vertrauenswürdigen Partner, der sie durch sämtliche Instanzen des Arbeitsrechts begleitet. Nirgends sonst kommt es zu ähnlich vielen Konflikten und verhängnisvollen Fehlern wie auf dem Terrain des Arbeitsrechts.

Uwe Th. Haug, LL.M.
Uwe Th. Haug, LL.M.

Ihr Ansprechpartner für
Arbeitsrecht:

Wann wird ein Anwalt Arbeitsrecht benötigt?

Einen Anwalt für Arbeitsrecht benötigen Sie nicht nur, wenn das Arbeitsverhältnis gekündigt wird. Durch die Hinzuziehung eines Rechtsanwalts für Arbeitsrecht können Sie auch bei den meisten Konflikten eine bessere Lösung erzielen. Nachfolgend finden Sie die wichtigsten Themen, bei denen ein Anwalt Arbeitsrecht für Sie tätig werden kann:

Abmahnung – wie als Arbeitnehmer reagieren?

Sie haben von Ihrem Arbeitgeber eine Abmahnung erhalten? Als erstes sollten Sie einen Anwalt Arbeitsrecht die Abmahnung prüfen lassen. Mit einer Abmahnung beanstandet im Arbeitsrecht ein Arbeitgeber ein bestimmtes arbeitsvertragswidriges Fehlverhalten eines Arbeitnehmers und droht gleichzeitig für den Fall der Wiederholung negative Rechtsfolgen an. Mit einer solchen Abmahnung wird für den Arbeitgeber der Weg zur Kündigung geebnet. Neben der Kündigung ist die Abmahnung die bekannteste arbeitsrechtliche Unmutsäußerung.
In den meisten Fällen ist die Abmahnung Voraussetzung für eine außerordentliche (fristlose) Kündigung des Arbeitsvertrages. Damit eine Abmahnung jedoch rechtlich auch wirksam sein kann, sind an diese sehr strenge Anforderungen gestellt worden. Eine Abmahnung muss grundsätzlich folgende vier Bestandteile aufweisen:

  • Konkrete Benennung des beanstandeten Verhaltens
  • Rüge dieser Pflichtverletzung
  • Eindringliche Aufforderung zu zukünftigen vertragstreuen Verhalten
  • Androhung eindeutiger arbeitsrechtlicher Konsequenzen

Abfindung

Bei einer Kündigung gibt es keinen automatischen Anspruch auf eine Abfindung. Es ist zwar gängige Praxis, dass Unternehmen ihren Mitarbeitern bei Kündigungen Abfindungen zahlen, ein genereller gesetzlicher Anspruch hierauf existiert aber nicht. In den meisten Fällen wird die Abfindung vom Arbeitgeber freiwillig oder nach gerichtlicher Entscheidung gezahlt.

Unter bestimmten Voraussetzungen können Sie als Arbeitnehmer nach Erhalt einer betriebsbedingten Kündigung einen Anspruch auf Abfindung haben. Der Abfindungsanspruch besteht mit dem Ablauf der Kündigungsfrist, sofern innerhalb der Dreiwochenfrist keine Kündigungsschutzklage erhoben wird und der Arbeitgeber zuvor in der Kündigungserklärung einen entsprechenden Hinweis gegeben hat.

Meistens wird eine Abfindung im Aufhebungsvertrag vereinbart. Die Höhe der Abfindung im Aufhebungsvertrag kann frei verhandelt werden. Oft einigen sich die Parteien auf Zahlung einer Abfindung in Höhe von 1/2 Bruttomonatsgehalt pro Beschäftigungsjahr. Bei der Verhandlung zur Höhe der Abfindung kann Sie ein Anwalt für Arbeitsrecht strategisch beraten.

Erhebt der gekündigte Arbeitnehmer Klage in einem Kündigungsschutzprozess und stellt das Arbeitsgericht fest, dass die Kündigung unwirksam ist, ist das Verhältnis zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer häufig schon so belastet, dass eine sinnvolle Zusammenarbeit nicht mehr möglich ist. In einem solchen Fall besteht nach § 9 KSchG die Möglichkeit, die Auflösung des Arbeitsverhältnisses durch Urteil gegen Zahlung einer Abfindung zu erreichen. Die Höhe der Abfindung bestimmt in diesem Fall das Gericht.

In den meisten Kündigungsschutzprozessen regt das Gericht von sich aus einen Vergleich an. Für den Arbeitgeber kann ein solcher Vergleich von Vorteil sein, wenn sich abzeichnet, dass die Kündigung unwirksam sein könnte. So kann der Arbeitgeber das Risiko, den Arbeitnehmer nach verlorenem Prozess weiter beschäftigen zu müssen, minimieren.

Kündigung

Die Kündigung eines Arbeitsverhältnisses kann ordentlich oder außerordentlich ausgesprochen werden. Ein Anwalt für Arbeitsrecht kann Sie beraten, welche weiteren Schritte Sie bei einer Kündigung unternehmen sollten.

Die außerordentliche Kündigung ist auch unter fristloser Kündigung bekannt. Bei der ordentlichen Kündigung sind die jeweils geltenden Kündigungsfristen einzuhalten, bei der fristlosen Kündigung muss keine Kündigungsfrist eingehalten werden. Um eine fristlose Kündigung wirksam sein zu lassen, ist ein wichtiger Grund unbedingt erforderlich. Wichtige Gründe können z. B. Arbeitsverweigerung, grobe Verletzung der Treuepflicht, Verstoß gegen das Wettbewerbsverbot, Diebstahl oder Unterschlagung sein.

Die rechtlichen Hürden für eine fristlose Kündigung sind sehr hoch, selten hat sie vor den Arbeitsgerichten Bestand.

Die ordentliche Kündigung des Arbeitsverhältnisses durch den Arbeitgeber selbst setzt nur dann einen Kündigungsgrund voraus, wenn Kündigungsschutz nach dem Kündigungsschutzgesetz besteht. Voraussetzung für die persönliche Anwendung des Kündigungsschutzgesetzes ist die Erfüllung der gesetzlichen Regelwartezeit, d. h. das betroffene Arbeitsverhältnis muss ohne Unterbrechung länger als 6 Monate bestanden haben. Weitere Voraussetzung für die Anwendbarkeit des Kündigungsschutzgesetzes ist, dass in dem Betrieb in der Regel mehr als zehn (Vollzeit-) Arbeitnehmer beschäftigt sind.

Aufhebungsvertrag

Besteht Einverständnis zwischen Arbeitnehmer und Arbeitgeber, kann ein Arbeitsverhältnis jederzeit durch einen schriftlichen Aufhebungsvertrag beendet werden. Gesetzliche Einschränkungen bestehen hierfür nicht. Zu beachten ist allerdings, dass der Abschluss eines Aufhebungsvertrages zu einer Sperrzeit bei Bezug von Arbeitslosengeld führen kann. Wir sind Ihnen dabei behilflich, diese Fallstricke zu umgehen und für Sie das bestmögliche Ergebnis beim Aushandeln des Aufhebungsvertrages herauszuholen.
Bietet der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer den Abschluss eines Aufhebungsvertrages an, hat er auch regelmäßig ein Interesse, das Arbeitsverhältnis zu beenden. Dies lässt einen relativ großen Spielraum für die der Höhe einer Abfindung offen.
Neben den üblichen Punkten wie beispielsweise Beendigungszeitpunkt sollten unbedingt auch Regelungen darüber getroffen werden, ob und wie eine Freistellung von der Arbeit erfolgt, ob Urlaub angerechnet bzw. eine Urlaubsabgeltung erfolgen soll.

Häufige Fragen an einen Anwalt Arbeitsrecht

Nachfolgend finden Sie die Antworten auf die häufigsten Fragen an Anwälte für Arbeitsrecht.

Wie verläuft das Verfahren am Arbeitsgericht?

Im Falle einer Kündigung kann innerhalb einer Ausschlussfrist von drei Wochen nach Zugang der Kündigung Klage zum Arbeitsgericht erhoben werden. Geschieht dies nicht, wird die Kündigung, unabhängig davon, ob sie rechtens ist oder nicht, bestandskräftig. Unmittelbar nach Erhebung der Klage setzt das Arbeitsgericht einen Gütetermin fest. Innerhalb dieses Termins bemüht sich das Gericht, eine Einigung zwischen den Parteien zu vermitteln. Im Fall einer Kündigung kann dies zum Beispiel die Beendigung des Arbeitsverhältnisses gegen Zahlung einer Abfindung bedeuten.

Kommt eine Einigung nicht zustande, wird das Verfahren fortgesetzt. In Schriftsätzen stellen die Parteien ihre Standpunkte dar und können Beweise anbieten. Im Anschluss kommt es zum zweiten Gerichtstermin, dem sogenannten Kammertermin, in dessen Anschluss das Arbeitsgericht ein Urteil sprechen oder weitere Aufklärung, z. B. durch Beweiserhebung verfügen kann.

Das Urteil des Arbeitsgerichtes beendet die 1. Instanz. Hiergegen kann Berufung eingelegt werden. Das Berufungsverfahren wird am Landesarbeitsgericht geführt.

Was kostet eine Kündigungschutzklage?

Es kommt auf den Gegenstandswert an. Dieser bestimmt sich aus einem dreifachen Bruttomonatsgehalt des Arbeitnehmers. Die Höhe einer späteren Abfindung wirkt sich nicht auf den Gegenstandswert aus.

Vor den Arbeitsgerichten tragen Arbeitnehmer und Arbeitgeber ihre eigenen Anwaltskosten selbst, unabhängig von der Frage, ob man den Prozess gewonnen oder verloren hat, oder ob es zu einem gerichtlichen Vergleich (Einigung) gekommen ist. Die Gerichtskosten trägt der Verlierer des Prozesses. Erst im Berufungsverfahren gilt der bekannte Grundsatz, dass die unterliegende Partei die gesamten Kosten des Verfahrens trägt.

Wenn Sie seit mehr als drei Monaten rechtsschutzversichert sind, werden sämtliche Kosten regelmäßig von der Versicherung übernommen.

Wie hoch ist die Abfindung?

Sofern es zu einem Abfindungsvergleich mit dem Arbeitgeber kommt, muss diese im Einzelfall der Höhe nach verhandelt werden. In erster Linie bestimmt sich die Verhandlungsposition nach dem Prozessrisiko.

Sollte sich die Kündigung in den Augen des Gerichtes bei oberflächlicher Einschätzung als unwirksam darstellen, kann regelmäßig eine höhere Abfindung erzielt werden. Umgekehrt fällt die Abfindung in der Regel niedriger aus, wenn die Kündigung eher rechtmäßig erscheint. Einen Orientierungspunkt bildet hier folgende Faustformel: ein halbes Bruttomonatsgehalt x Anzahl der Beschäftigungsjahre = Abfindung.

Darf eine Kündigung während Krankheit ausgesprochen werden?

Ja, eine bestehende Arbeitsunfähigkeit schützt den Arbeitnehmer nicht vor einer arbeitgeberseitigen Kündigung. Auch während eines Krankheitszeitraumes kann daher eine Kündigung zugehen. Die Kündigung während einer Krankheit unterliegt jedoch denselben Wirksamkeitsvoraussetzungen wie eine Kündigung zu einem anderen Zeitpunkt und kann folglich unwirksam sein. Die Kündigung kann und muss daher gegebenenfalls innerhalb der Frist des § 4 KSchG durch Erhebung einer Kündigungsschutzklage angegriffen werden.

Sofern das Kündigungsschutzgesetz anzuwenden ist, muss auch eine während der Arbeitsunfähigkeit zugegangene Kündigung aus personenbedingten, verhaltensbedingten oder betriebsbedingten Gründen ausgesprochen worden sein.

Eine Kündigung während einer Krankheit ist daher nicht zu verwechseln mit einer Kündigung wegen einer Krankheit, die – als Unterfall einer personenbedingten Kündigung – nur unter strengen Voraussetzungen möglich ist.

Wie lange sind gesetzliche Kündigungsfristen für Arbeitnehmer?

Die gesetzliche Kündigungsfrist für Arbeitnehmer beträgt vier Wochen zum Fünfzehnten oder zum Ende eines Kalendermonats. Während einer vereinbarten Probezeit, längstens jedoch für die Dauer von sechs Monaten, kann das Arbeitsverhältnis mit einer Frist von zwei Wochen gekündigt werden.

Oftmals wird in Arbeitsverträgen geregelt, dass zwar die gesetzlichen Kündigungsfristen gelten, jede Verlängerung der Frist für den Arbeitgeber, jedoch auch für den Arbeitnehmer, gilt.

In diesem Fall beträgt die Kündigungsfrist, wenn das Arbeitsverhältnis

  • zwei Jahre bestanden hat, einen Monat zum Ende eines Kalendermonats
  • fünf Jahre bestanden hat, zwei Monate zum Ende eines Kalendermonats
  • acht Jahre bestanden hat, drei Monate zum Ende eines Kalendermonats
  • zehn Jahre bestanden hat, vier Monate zum Ende eines Kalendermonats
  • zwölf Jahre bestanden hat, fünf Monate zum Ende eines Kalendermonats
  • 15 Jahre bestanden hat, sechs Monate zum Ende eines Kalendermonats
  • 20 Jahre bestanden hat, sieben Monate zum Ende eines Kalendermonats.

Unser Leistungsangebot

  • Erstellen und Überprüfen von Arbeitsverträgen
  • Kündigung und Kündigungsschutzverfahren
  • Aufhebungsverträge
  • Aushandeln von Abfindungen
  • ordentliche und fristlose Kündigungen
  • Abmahnungen
  • Außergerichtliche Beratung und Vertretung
  • Vertretung vor dem Arbeitsgericht und Landesarbeitsgericht

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